Démission

Il n’existe aucune formalité particulière : une démission peut être écrite ou orale. Certaines conventions collectives prévoient l’envoi d’une lettre recommandée. Cette méthode est à conseiller : elle permet de prouver la démission et de la dater.

Uniquement si elle a été donnée par oral et manifestement sur un coup de tête et n’a pas reçu un commencement d’exécution.

Un employeur ne peut pas refuser une démission.

Il ne peut pas, non plus, obliger un salarié à démissionner.

Un abandon de poste, c’est-à-dire le fait pour un salarié de quitter son poste volontairement, est désormais analysé comme une démission n’ouvrant donc pas droit aux allocations chômage. En pareille situation, l’employeur est tenu, au préalable, de mettre en demeure son salarié de reprendre son poste de travail ou de justifier son absence dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours. Cette demande doit prendre la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. Le délai de réponse de 15 jours commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre. Pour justifier son absence, le salarié peut se prévaloir de motifs légitimes tels que des raisons médicales, l’exercice du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, etc. Le salarié qui entend contester la rupture de son contrat de travail pour abandon de poste doit saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui se prononce sur la nature de la rupture et ses conséquences, dans le délai d’1 mois à compter de sa saisine.

Le salarié démissionnaire doit effectuer un préavis dont la durée dépend des conventions collectives, de l’accord collectif ou, à défaut, des usages de la profession. Un préavis peut même être prévu dans le contrat de travail. Il doit alors être plus favorable au salarié que celui prévu par la convention collective ou les usages d’entreprise. Par plus favorable, il faut comprendre plus court, dans le cas de la démission.

L’employeur peut en dispenser le salarié. Il doit lui verser une indemnité de préavis égale au montant du salaire qu’il aurait touché s’il avait fait le préavis.

Si le salarié n’effectue pas son préavis, c’est lui qui doit verser cette indemnité à son employeur (avec éventuellement des dommages et intérêts).

Si un contrat de travail prévoit un préavis plus long que celui applicable par la convention collective, le salarié peut s’en prévaloir et obliger l’employeur à l’appliquer.

Si un salarié rompt son contrat de travail en raison des manquements de son employeur, il peut saisir le conseil de prud’hommes afin que son départ ne soit pas analysé comme une démission mais comme « une prise d’acte de rupture ». Si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, les juges retiendront « la prise d’acte », celle-ci ayant les mêmes effets que le licenciement injustifié. Elle a été retenue par exemple à l’égard d’une salariée en charge de la garde d’un enfant qui avait un comportement agressif et des propos racistes à son encontre (Cour de cassation, 23/5/2013, n° de pourvoi : 11-12029). Le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage mais seulement à l’issue de la reconnaissance de la prise d’acte par la justice. Si elle est considérée comme injustifiée par les juges, elle emportera les mêmes conséquences qu’une démission.

Ce mode de rupture n’est pas réglementé par le Code du travail, il y est juste évoqué à l’article L. 1451-1, mais résulte de la jurisprudence.