Licenciement : procédure

Les formalités à accomplir sont différentes selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement pour motif personnel du salarié. Mais tout licenciement doit être motivé et justifié par un motif réel et sérieux.

Licenciement pour motif autre qu’économique

Pour que le licenciement soit valable, l’employeur doit obligatoirement, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise :

convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit indiquer le jour, le lieu et l’heure de l’entretien et doit rappeler au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou par une personne extérieure à l’entreprise et figurant dans une liste à la disposition du salarié. La convocation doit également indiquer l’objet de l’entretien, à savoir le projet de licenciement ;
au cours de l’entretien, indiquer le motif pour lequel le licenciement est envisagé et écouter les explications du salarié ;
envoyer une lettre recommandée avec avis de réception pour notifier le licenciement, à la suite de quoi, le salarié dispose de 15 jours pour demander à l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge) des précisions concernant les motifs de la rupture de son contrat. L’employeur doit apporter les précisions demandées dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande. Il doit les communiquer au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. L’employeur peut aussi, à son initiative, préciser les motifs du licenciement, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure mais que le licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire. En tout état de cause, l’irrégularité de forme ne rend pas nulle la procédure de licenciement.

Dans quels cas peut-on licencier un salarié ?

Il ne peut pas y avoir licenciement sans motif réel et sérieux. Le motif réel et sérieux ne signifie pas uniquement faute : ainsi un salarié absent longuement pour raisons de santé pourra être licencié si son absence gêne manifestement l’entreprise. En cas de litige, les tribunaux apprécieront. De même, si le salarié refuse une modification importante de ses conditions de travail, il pourra être licencié et non considéré comme démissionnaire : cela peut être le cas des salariés qui refusent une diminution de salaire.

Pendant une période de 10 semaines courant après le congé de maternité ou les congés payés faisant suite au congé de maternité, une salariée ne peut pas être licenciée sauf faute grave sans rapport avec la maternité ou licenciement pour motif économique. Le/la conjoint(e), partenaire de PACS, concubin(e) de la mère bénéficie également de cette protection pendant 10 semaines à partir de la naissance de l’enfant. De même, un employeur ne peut prononcer le licenciement d’une salariée confrontée à une fausse couche médicalement constatée et survenant entre la 14^e et la 21^e semaine d’aménorrhée. La protection de l’emploi court pendant les 10 semaines qui suivent l’événement. L’employeur peut néanmoins procéder au licenciement de la salariée en cas de faute grave de celle-ci ou pour un motif étranger à la fausse couche.

Qu’est-ce qu’une faute grave ?

Il n’existe pas de définition légale de la faute grave : là aussi, les tribunaux apprécient au cas par cas. Mais on peut considérer qu’il y a faute grave quand la présence même du salarié dans l’entreprise crée un trouble ou un danger comme : les refus d’obéissance, les injures et violences, les absences ou retards fréquents.

En cas de faute grave, le salarié :

n’a pas droit à l’indemnité de licenciement ;
n’est pas autorisé à effectuer son préavis et n’a pas droit à l’indemnité de préavis.

Qu’est-ce qu’une faute lourde ?

La faute lourde est une faute grave mais faite intentionnellement : vol ou concurrence envers l’entreprise que le salarié n’a pas encore quittée (cas du salarié qui essaie d’attirer les clients de son employeur pour l’entreprise qu’il crée).

En cas de faute lourde, le salarié :

n’est pas autorisé à effectuer son préavis et n’a pas droit à une indemnité de préavis ;
ne touche pas l’indemnité de licenciement.

L’employeur peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi, par la médecine du travail, son employeur a la possibilité de le licencier pour inaptitude. Néanmoins, avant de pouvoir procéder au licenciement, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un autre poste compatible avec les préconisations du médecin du travail. S’il ne trouve aucun poste pouvant convenir ou si le salarié refuse ses propositions, celui-ci peut être licencié.

De plus, après un arrêt maladie de plus de 30 jours, la reprise du travail se fait après une visite du médecin du travail. Celui-ci détermine s’il est nécessaire de reclasser le salarié ou de lui aménager son poste. Il émet, en outre, des recommandations sur l’avenir du salarié dans l’entreprise. Mais dans son avis, le médecin du travail peut faire figurer la mention expresse que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Dans ce dernier cas, l’employeur n’a plus à chercher un reclassement. Le licenciement peut être prononcé.

Dans quels cas un licenciement économique ?

Cette procédure s’applique à toute rupture du contrat de travail fondée sur un motif économique : licenciement économique, mais aussi départ négocié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle, dues notamment à des motifs économiques. Lorsqu’une entreprise n’appartient pas à un groupe, la réalité du motif économique s’apprécie au niveau de l’entreprise uniquement. Sinon, l’appréciation se fait sur le secteur d’activité commun aux entreprises du même groupe, installées sur le territoire français.

Les difficultés économiques sont caractérisées :

soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ; 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés ; 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Cette procédure s’applique aussi lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail et que leur licenciement est envisagé.

Il ne peut y avoir de licenciement économique que lorsque le reclassement du salarié, sur un emploi de la même catégorie ou équivalent, ou sur une catégorie inférieure avec l’accord du salarié, est jugé totalement impossible au sein de l’entreprise ou des autres entreprises du groupe situées sur le territoire national.

Licenciement individuel pour motif économique

Convocation du salarié, par lettre recommandée ou remise en main propre, à un entretien préalable.
Information, lors de l’entretien préalable, du salarié sur les motifs du licenciement.
Notification du licenciement (obligatoirement motivé) par lettre recommandée avec avis de réception 7 jours ouvrables au plus tôt après l’entretien préalable (15 jours ouvrables pour les cadres). L’employeur doit proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et un congé de reclassement dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés (voir Licenciement : droits du salarié).

Licenciement collectif pour motif économique

Licenciement de 2 à 9 salariés en 30 jours

Consultation du CSE (comité social et économique) ou des représentants du personnel.
Convocation, par lettre recommandée ou remise en main propre, à un entretien préalable avec les salariés. L’employeur doit, au cours de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion du CSE, informer le salarié concerné de son droit à bénéficier du congé de reclassement ou de sécurisation professionnelle (voir dans Licenciement : droits du salarié la partie « Droits particuliers des salariés licenciés pour motif économique »).
Notification du licenciement (obligatoirement motivé) par lettre recommandée avec avis de réception dans le même délai que lors d’un licenciement individuel pour motif économique (voir ci-dessus). Le salarié est également informé qu’il doit, dans les 8 jours, se présenter à France Travail s’il veut bénéficier des aides au reclassement.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, tout nouveau licenciement économique dans les 3 mois suivant la fin d’une année civile au cours de laquelle l’entreprise a procédé à plus de 18 licenciements économiques sans plan de sauvegarde de l’emploi impose l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
L’autorité administrative vérifie que les représentants du personnel ont été informés et consultés, que l’élaboration des mesures sociales est bien prévue et qu’elles sont mises en œuvre.

Licenciement d’au moins 10 salariés

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique.

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement moins de 50 salariés, l’employeur réunit et consulte le CSE (mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus) ou les représentants du personnel. Ces derniers tiennent deux réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours. L’employeur adresse aux représentants du personnel les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourra être évité.

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, l’employeur devra réunir et consulter le comité social et économique sur :

l’opération projetée et ses modalités d’application ;
les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements ;
les mesures de nature économique envisagées ;
les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours. Il rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion, à :

2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

Que peut faire le salarié ?

Se faire assister, au cours de l’entretien préalable, par un représentant du personnel, un collègue de travail ou par une personne extérieure à l’entreprise, inscrite sur une liste fixée par chaque DREETS.
S’il s’estime lésé, s’adresser au conseil de prud’hommes.

BON À SAVOIR

Les femmes enceintes, les pères au moment de la naissance de leurs enfants tout comme les membres du CSE jouissent de protections supplémentaires. Le conjoint ou la conjointe de la mère, partenaire de PACS ou concubin(e) ont droit à la même protection.

C. travail : Art. L. 1225-4-3, L. 1232-1 et s. et L. 1233-1 et s.