Aménagements de la durée du travail

L’employeur peut instituer un système d’horaires individualisés (dénommés également horaires variables, horaires à la carte ou horaires flexibles).

Chaque membre du personnel peut alors adapter l’horaire qui lui convient le mieux, tout en restant, bien entendu, dans le cadre de l’accord d’entreprise qui prévoit, en général, une plage fixe pendant laquelle tout le personnel doit être présent. Selon les entreprises, le contrôle des horaires individuels s’effectue soit par les chefs de service, soit par des dispositifs horodateurs (« pointeuse ») qui enregistrent les mouvements d’entrée et de sortie du personnel.

L’institution d’horaires individualisés est subordonnée à une demande du personnel avec l’accord du comité social et économique, ou des représentants du personnel. Dans les entreprises qui n’en ont pas (entreprises de moins de 11 salariés), l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail après accord de l’ensemble du personnel.

Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée de travail est inférieure à la durée légale, soit 1 607 heures, ou à la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise, que celle-ci soit appréciée sur la semaine, le mois ou l’année. La durée minimale d’un temps partiel est fixée par convention ou accord de branche étendu. À défaut, elle est fixée à 24 h/semaine. Cette règle ne s’applique pas :

• aux salariés qui le demandent en raison de contraintes personnelles (pour raison de santé, par exemple) ou d’un cumul d’activités ;
  
• aux étudiants de moins de 26 ans ;
  
• aux CDD dont la durée est égale au plus à 7 jours ;
  
• aux CDD et contrats de mission conclus pour un remplacement ;
  
• aux salariés employés par un particulier.
  

En cas d’aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l’année, la durée minimale est évaluée sur l’ensemble de la période sur cette base de 24 h/semaine.

Le contrat de travail précise la répartition de la durée du travail de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. Si celle-ci se produit, le salarié doit en être informé à l’avance. Ce délai de prévenance peut être fixé par convention ou accord d’entreprise (à défaut, par convention ou accord de branche). À défaut, il doit être d’au moins 7 jours.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés proportionnellement à la durée du travail effectuée dans certains cas (indemnités de licenciement, de départ à la retraite, etc.).

Le salarié qui effectue des heures complémentaires (heures au-delà de celles prévues au contrat) a droit à une majoration de salaire. Cette majoration peut être fixée par convention ou accord de branche. Elle ne peut alors être inférieure à 10 %. À défaut de convention ou d’accord, elle est égale à :

• 10 % si les heures n’excèdent pas 10 % de la durée contractuelle ;
  
• 25 % pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée contractuelle et en deçà d’un tiers.
  

Le refus d’un salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues dans son contrat ou à l’intérieur de ces limites mais en étant prévenu moins de 3 jours à l’avance, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Cet accord remplace les accords de maintien dans l’emploi, de préservation ou développement de l’emploi et de mobilité interne. Il peut aménager la durée du travail. Il peut prévoir des dispositions contraires aux clauses du contrat de travail qui s’imposent alors au salarié. En cas de refus du salarié, qui a 1 mois pour le faire, l’employeur peut prononcer son licenciement 2 mois après la notification du refus du salarié.

C. travail : Art. L. 3123-1 et s. (travail à temps partiel) et Art. L. 3121-41 et s. (aménagement horaire)