Contrat de travail à durée déterminée

Le salarié qui a un contrat à durée déterminée est engagé directement par une entreprise. Le contrat à durée déterminée peut comporter ou non un terme précis.

Il y a terme précis lorsque la fin du contrat est certaine et donc précisément déterminée lors de la signature du contrat.

Un employeur peut recourir à ce contrat :

• pour le remplacement d’un salarié absent de l’entreprise ou passé provisoirement à temps partiel ;
  
• pour le remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant à titre libéral ;
  
• dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ;
  
• dans l’attente de la suppression définitive d’un poste non affecté ;
  
• en cas d’accroissement temporaire d’activité ;
  
• pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier.
  

Un employeur peut recourir à ce contrat pour :

• le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (congés, maladie, etc.) ;
  
• le remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une profession libérale ;
  
• le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’arrivée d’un salarié sous CDI ;
  
• les emplois à caractère saisonnier (vendanges, moniteurs de ski, etc.).
  

En plus de ces cas de recours, il existe des CDD spécifiques :

• Le CDD dit à objet défini : il est conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour une durée comprise entre 18 et 36 mois. Il doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise. Il est réservé au secteur privé et ne peut pas être renouvelé. Il doit être rédigé par écrit et comprendre les clauses obligatoires pour les CDD avec, en plus, des mentions spécifiques pour ce contrat.
  
• Des CDD conclus dans le cadre de dispositifs pour favoriser l’insertion dans l’emploi : contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, par exemple.
  
• Un CDD de 3 mois pour une embauche dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.
  

Il doit obligatoirement être conclu par écrit (sinon il est considéré comme un contrat à durée indéterminée).

Une convention ou un accord de branche peut fixer la durée totale du CDD, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. À défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, les dispositions du Code du travail s’appliquent.

• La personne embauchée n’a normalement pas le droit de rompre le contrat avant son terme. L’employeur peut demander réparation en cas de rupture anticipée.
  Cependant, la personne peut rompre ce CDD si elle obtient par ailleurs une embauche en CDI. Mais dans ce cas, elle doit respecter un délai de préavis d’1 jour par semaine (sur la durée totale du contrat s’il a une date de fin précise, sur la durée effectuée dans les autres cas) avec un maximum de 2 semaines.
  
• L’employeur n’est pas obligé de prévenir à l’avance la personne en CDD de ses intentions de poursuivre ou non son contrat.
  Si l’employeur la garde après la date prévue par le contrat, le contrat devient un contrat de travail à durée indéterminée.
  Si le contrat n’est pas renouvelé, la personne a droit à une indemnité en fin de contrat égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale. Cette indemnité peut être limitée, par convention, accord collectif ou accord d’entreprise à 6 % si les salariés bénéficient d’un accès privilégié à la formation professionnelle.
  Cette indemnité n’est pas due :
  • pour les emplois saisonniers ;
    
  • pour les contrats aidés proposés aux chômeurs de longue durée ou aux jeunes (contrat unique d’insertion, parcours emploi compétences, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, CDD senior, etc.) : la prime de précarité sera néanmoins versée si un accord collectif le prévoit ;
    
  • lorsqu’un contrat est conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires ;
    
  • lorsqu’un CDI est proposé par l’employeur ;
    
  • en cas de refus du salarié d’accepter un CDI ;
    
  • en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
    
  • en cas de faute grave de la part du salarié ou en cas de force majeure.
    
  
  Le salarié a droit aux congés payés : s’il ne peut les prendre, il doit toucher, en fin de contrat, une indemnité compensatrice de congés payés, égale, au minimum, à 1/10^e de son traitement brut total.
  En cas de rupture du contrat pour force majeure, le salarié perçoit une indemnité au moins égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat. Mais il n’a pas droit à l’indemnité de précarité.
  Sauf accord des parties, l’employeur ne peut rompre le CDD avant son terme qu’en cas de force majeure (évènement imprévisible, insurmontable que l’employeur ne contrôle pas), d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail et en cas de faute grave du salarié (seule une faute commise lors du CDD en cours peut justifier la rupture anticipée de ce contrat).