Interdiction des discriminations et égalité des rémunérations

Une discrimination consiste à défavoriser une personne ou un groupe de personnes par rapport à d’autres pour des motifs fondés sur des critères racistes, xénophobes, religieux, misogynes, homophobes. La discrimination peut être directe ou indirecte, et elle est toujours passible de sanction.

Le principe de non-discrimination s’applique lors de la procédure de recrutement, qu’elle soit effectuée directement par l’employeur ou par un cabinet de recrutement. Il est par exemple interdit de prendre en compte, lors de la sélection des candidats, la consonance de son nom de famille, le lieu de résidence, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une nation, à une prétendue race, à une religion.

Ce principe de non-discrimination s’applique pendant toute l’exécution du contrat de travail et jusqu’à sa rupture. Ce principe concerne non seulement le licenciement mais aussi la période d’essai et la mise à la retraite d’office.

Le principe d’égalité de rémunération s’applique non seulement au salaire proprement dit, mais aussi à tous ses accessoires, soit toutes les sommes et avantages attachés au contrat de travail et versés au salarié.

Le principe fondamental, dégagé par la jurisprudence, dicte qu’« à travail égal, salaire égal ». Cette règle oblige les employeurs à assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés, quels que soient leur sexe ou leur origine, effectuant une même tâche, ou un travail de valeur égale. L’employeur peut fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chaque salarié, mais il doit assurer l’égalité de rémunération des salariés placés dans une situation identique.

Cette règle vaut pour la fixation de la rémunération lors de l’embauche, mais également à l’occasion d’une augmentation de salaire, du versement d’une prime, du versement de la participation aux bénéfices, de l’intéressement, et de tout avantage salarial.

S’il pratique une différence de traitement entre les salariés, l’employeur doit justifier la disparité de rémunération par des critères objectifs pertinents, étrangers à toute discrimination.

Le travailleur étranger employé sans titre de séjour l’autorisant à exercer une activité professionnelle salariée bénéficie des mêmes droits que ses collègues régulièrement embauchés.

Il est en principe interdit d’embaucher, conserver à son service ou employer pour quelle durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. De même, on ne peut embaucher, conserver à son service ou employer un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles qui sont mentionnées sur son titre de séjour.

En pratique, les travailleurs étrangers employés sans titre les y autorisant ne sont pas pour autant privés des droits communément reconnus à tous les salariés. À savoir :

• le droit au paiement du salaire et des accessoires de celui-ci, primes, majorations pour heures supplémentaires, et tous les avantages salariaux prévus par la loi, la convention collective ou un accord de branche collectif, pour la période où il a travaillé. La période d’emploi est présumée être de 3 mois sauf preuve contraire de l’employeur. Le travailleur peut prouver par tous moyens le travail effectué. Les sommes déjà perçues sont déduites de ce que l’employeur lui doit ;
  
• une rémunération au moins égale au SMIC ou au salaire prévu par la convention collective ou un accord de branche ;
  
• le paiement des heures supplémentaires effectuées ;
  
• le versement des primes, indemnités de congés payés, et toutes sommes prévues par la loi ou la convention collective ou un accord de branche.
  

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié a droit une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire, sauf si un texte de loi, une convention collective ou un accord de branche prévoit une indemnité plus favorable.

En plus des sommes qui lui sont dues en rémunération de son travail, le salarié peut demander en justice une indemnisation supplémentaire s’il peut démontrer l’existence d’un préjudice non réparé.

L’employeur doit verser les sommes dues au salarié au titre de la période d’emploi illicite dans un délai maximal de 30 jours. S’il a déjà quitté le pays, le versement est effectué à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII).

Le document remis au salarié étranger non autorisé à travailler comporte un certain nombre d’informations, notamment son droit au paiement de ses salaires et indemnités, et la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes. L’employeur doit également lui remettre le bulletin de paie, le certificat de travail et le solde de tout compte.